Justicia: El TSJ de Murcia confirma el despido disciplinario de una empleada de grandes almacenes por acoso sexual a una compañera

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (TSJMU) desestima el recurso interpuesto contra el despido disciplinario de una trabajadora por acoso sexual y confirma la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 8 de Murcia que declaró su origen y fin del contrato trabajo, sin derecho a indemnización.

En noviembre de 2022, el tribunal declaró justificado el despido por «tocar la parte interna del muslo de una empleada de la empresa y por un trato continuado y humillante a compañeras con contenido sexual y sexista». Ambas conductas quedaron reflejadas en los hechos probados, y también reiteradas en la base jurídica que tiene valor fáctico, recuerda la Sala. Aunque la resolución, de la que fue ponente Juan Martínez Moya, precisa que, en la decisión del tribunal inferior, se consideró la primera de las acciones como factor determinante del despido, «eliminándose la segunda acusación porque ya había hecho el asunto de un procedimiento previo. amonestación, tomándola en cuenta únicamente a los efectos de la reincidencia.

En el escrito en el que la empresa comunicaba al trabajador el despido disciplinario por falta muy grave, contaba cómo, cuando se cruzó con un compañero, “se inclinó, como para hacer una reverencia, para acariciarle la cara interna del muslo, y yo suavemente lo movió «hacia arriba, hacia sus partes privadas».

El informe transcrito en la carta de despido concluía que el empleado había cometido dos delitos que podían calificarse, según el convenio, de acoso sexual. La primera, la infracción de carácter físico, por contacto; pero también, y en segundo lugar, “se puede definir como acoso sexual el trato humillante constante y continuo al que sometes a determinados compañeros con comentarios inapropiados, de carácter sexual o sexista, que, si bien pueden ser experimentados por ti porque algo que es “divertido” o se hace como una “broma”, es algo objetivamente repugnante y no puede tolerarse en ningún lugar de trabajo. »

En efecto, antes de estos hechos, como subraya la sentencia, el trabajador había sido sancionado, recibiendo una reprimenda verbal por parte del jefe de personal, tras comentarios de carácter sexual realizados a otros compañeros. Sin embargo, el juez de primera instancia, conforme al principio non bis in idem, reconoció que «esto no puede tenerse en cuenta a efectos disciplinarios (salvo en el examen de reincidencia), toda vez que por estos mismos hechos, el actor ya ha sido sancionada. »

supuesta mala educación

La recurrente sostiene ahora que los hechos contenidos en la carta de despido no constituirían acoso sexual, minimizando los comentarios de carácter sexual hacia el trabajador afectado y aludiendo a que las mujeres del equipo se responsabilizaron un poco de sus males. eso “es claramente rechazable”, explica la Sala, porque “aunque estas afirmaciones fueran consideradas ciertas, lo que no es así, no atenuarían la gravedad del incumplimiento del deber”.

Y, en segundo lugar, continúa el fundamento jurídico, el recurso busca mitigar la gravedad de los tocamientos destacando que, en la primera frase, el juez alude a la falta de prueba de la intención sexual de estos tocamientos. Algo que para los magistrados de la Sala «carece de importancia» ya que «la conducta, aunque consideremos que carece de este matiz, sigue siendo degradante, ofensiva y atenta contra la dignidad del trabajador». Calificando también de parcializada la lectura de la resolución, aunque alude a que “no consta que los tocamientos practicados a Doña Visitación –nombre ficticio- tuvieran intención sexual alguna”; Sin romper la continuidad, completa su razonamiento agregando que “el actor ya había sido sancionado previamente mediante amonestación verbal el 24/05/19 por conductas constitutivas de acoso sexual a compañeros de trabajo; Por lo tanto, debía observar un comportamiento adecuado de respeto y consideración hacia sus compañeros, a quienes violaba al adoptar tal comportamiento. Y esto culmina, subrayan los magistrados, considerando que «se ve agravado por la condición de jefe de departamento, incluso cuando no es un superior jerárquico directo del trabajador en cuestión».

La Sala tampoco acepta el reclamo del recurrente de violación de normas jurídicas por un cambio en la calificación de la conducta alegada en la carta de despido, toda vez que el juez de instancia incluyó la conducta en el apartado 16 del artículo 55 del convenio colectivo de la tienda departamental. Sector como el de “que atente gravemente contra el respeto a la vida privada y la dignidad mediante una infracción verbal o física de carácter sexual o acoso moral”, constituyendo también una infracción muy grave.

Para rechazar esta causal de nulidad, el ponente recuerda que “la calificación que el empresario hizo de estos hechos, si lo hizo, al no ser obligatoria, no vincula al tribunal, que puede considerar que se trata de una causa más. que el despido realmente se produzca. Diferente sería si se hubieran invocado hechos distintos a los contenidos en el escrito de despido, que, como señala el Tribunal, «no consta».

No es necesario que la víctima manifieste la indeseabilidad

Con base en el tipo legal de acoso sexual incluido en la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, los magistrados recuerdan que: los tocamientos que la trabajadora despedida realizó a la trabajadora suponen un “incumplimiento grave y culpable desde el punto de vista del laboral, ya que “se trata de conductas degradantes, humillantes y difícilmente pueden separarse en última instancia del prejuicio sexual si consideramos los antecedentes mencionados tanto en el trato a dicha trabajadora como en su entorno laboral” y que con la legislación vigente no es necesario para el víctima para expresar «el carácter indeseable». «Es evidente, por tanto, que en el presente caso se dan los elementos determinantes del acoso sexual», explican, «y en todo caso, una infracción física que vulnera claramente la dignidad de una persona incompatible en un entorno laboral en el que también «cualquiera que El comportamiento tiene una categoría superior en la empresa a la del trabajador, aunque éste no sea su superior directo.

“No hay duda de que se trata de una conducta difícil de separar de un contexto sexual, aunque la sentencia impugnada indica que no se ha demostrado que existiera una “intención sexual”, lo que en ningún caso atenúa ni desdibuja la gravedad objetiva. y humillación del comportamiento. tan conmovedor en un ambiente de trabajo. Sin embargo, es evidente que la conducta no estaba destinada al destinatario previsto, pero ahora no pretendemos expresarla de la manera más expresa posible si somos conscientes de la dependencia laboral de la víctima en la que se produce el accidente”.

La sentencia no es firme, contra ella cabe recurso de apelación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.